Estrategias y recomendaciones para una desvinculación laboral satisfactoria

La persuasión para una renuncia voluntaria, el respeto al momento de comunicarla, entre otros factores, son importantes para que un proceso de desvinculación laboral no genere consecuencias negativas.

Según la firma Career Partners Perú, tres de cada 10 trabajadores en nuestro país pasan por una desvinculación laboral debido a cambios en las organizaciones. Aunque también existen otros motivos importantes. Por ejemplo: el cierre del negocio, cambios en el directorio, ingreso de nuevos trabajadores o una reestructuración de la empresa en la que el perfil del empleado ya no encaja.

Para el trabajador, una desvinculación representa una oportunidad para reinventarse, actualizarse y continuar con su carrera profesional. No obstante, para que la desvinculación laboral ocurra de manera exitosa y sin contratiempos para la compañía y el empleado, es necesario utilizar determinadas estrategias. Ricardo Herrera, Magíster en Derecho Constitucional y docente en ESAN, señala algunas de ellas.

En primer lugar, indica Herrera, se debe tomar en cuenta que hoy existe un régimen de estabilidad laboral absoluta, tanto por parte del sector público como del privado. Esto significa que, si el empleador incurre en un despido arbitrario, el trabajador puede elegir entre la indemnización por despido o la reposición como forma de reparación laboral.

En este último caso existe un riesgo. Por ello, las empresas deben tratar de persuadir al empleado para que se desvincule voluntariamente, ya sea por renuncia o mutuo acuerdo, con el incentivo económico correspondiente. Si el empleador no necesita al colaborador, pero no puede despedirlo por el riesgo de sufrir una demanda laboral por reposición, la idea es que se llegue a un pacto voluntario.

Por otro lado, es necesario tener cuidado con la desvinculación de trabajadores en situaciones especiales que podrían considerarse como discriminatorias. Por ejemplo, en los casos de una empleada gestante, un dirigente sindical o un colaborador con discapacidad, es necesario fundamentar muy bien las causas de desvinculación. Asimismo, es importante ofrecer toda la ayuda posible a los trabajadores en el área de Recursos Humanos.

Análisis objetivo y análisis subjetivo del empleado

Franco Muschi, profesor del profesor del curso Estrategias de Desvinculación Laboral del PEE en Derecho Corporativo de ESAN, señala que, al momento de definir una desvinculación laboral, hay que analizar la situación del trabajo desde dos puntos de vista. Uno de ellos es el análisis objetivo, en el cual el empleador se enfoca en factores como la estructura de contratación del colaborador. Es decir, su salario, los elementos o faltas que se tienen para desvincularlo, etc. Una vez identificados estos puntos, determina si existe o no un riesgo para extinguir la relación laboral.

Al terminar, se prosigue con un análisis subjetivo. Este consiste en analizar la coyuntura del trabajador, su trayectoria y comportamiento en la empresa, su relación con sus compañeros y demás elementos de rango personal. Por ejemplo, se tiene el caso de una empleada en periodo de lactancia. La norma le otorga una garantía de conservación de su puesto por 1 año después del parto. Por ello, la estructura de desvinculación deberá ser lo suficientemente sólida para que la compañía no sea demandada por despido arbitrario, daños o perjuicios u otros aspectos.

Respeto profesional
Una de las principales recomendaciones es tratar con respeto al trabajador que se desea desvincular. Son muchas las compañías que olvidan este paso y, por ello, ocasionan molestias y frustraciones a los empleados, causando que estos incurran en procesos legales innecesarios. Para evitar esto, se debe tomar en cuenta los siguientes puntos:

Comunicar la desvinculación es un trabajo que corresponde al jefe inmediato de la persona. Este puede ser acompañado del área de RRHH.

El ambiente para comunicarlo debe ser tranquilo y sin interrupciones. Asimismo, se debe explicar correctamente al trabajador el porqué de la decisión final. Además, es importante estar abierto a aclarar cualquier duda que el mismo tenga.

No es recomendable indicarle que se trata de una falta de desempeño de su parte. En caso de que sí se trate de ello, existen normas para efectuar el despedido, como emitir un memorándum antes avisándole de malos comportamientos, bajo rendimiento, etc. De tratarse solo -por ejemplo- de una reestructuración de la compañía, es conveniente informarle de esa manera. Se le indica que la empresa está en un proceso de reorganización y realizarán cambios en el personal.
Se debe avisar la decisión con un tiempo de anticipación considerable. Además, el jefe inmediato debe estar atento a sus requerimientos de información y reacciones emocionales.

Todo esto tiene el objetivo de lograr que la desvinculación no afecte a la compañía en materia económica, en cuestiones de clima laboral, entre otras. Así, se eliminan factores que podrían ocasionar reclamos laborales y problemas adjuntos.

Fuente: Conexión ESAN

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