Imponen principio de igualdad de haberes en las relaciones laborales

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Solo por excepción justifican diferencias remunerativas que respondan a criterios objetivos y razonables.

En un paso importante por asegurar el principio de igualdad de haberes por labores de igual valor, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MPTE) publicó recientemente el nuevo reglamento de la ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres en el país.

El DS Nº 002-2018-TR, de esa forma, ha sido saludado por diversos sectores al proscribir no solo esta forma de discriminación sino también por desarrollar las pautas para una mejor oferta de trabajo y del clima laboral.

Pero, cuáles son precisamente las nuevas obligaciones que los empleadores deberán atender en la implementación de las políticas remunerativas a fin de evitar la discriminación por motivos de sexo, y cuya observancia será exigible desde el 1 de enero de 2019.

“El reglamento reconoce que el derecho al ascenso laboral es una facultad inherente al empleador, que se ejerce observando criterios objetivos y razonables”, explicó el gerente legal de la Cámara de Comercio de Lima (CCL), Víctor Zavala, al ser consultado sobre el impacto de la norma.

Agregó en ese sentido que el reglamento cumple con precisar lo que deberá entenderse por discriminación y discriminación remunerativa.

El primero hace alusión a cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, estado civil, y otros cuyo efecto sea anular o alterar la igualdad de oportunidades y de trato en el empleo. El segundo, se refiere a aquella situación producida al establecerse diferencias salariales basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos y razonables.

Alcances

El reglamento de la Ley Nº 30709, asimismo, asegura al empleador evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, con base en las tareas que entrañan, aptitudes necesarias para su desarrollo y al perfil del puesto.

También precisa que podrán diseñar sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivos de sexo.

Por excepción, incluso los trabajadores pertenecientes a una misma categoría podrán percibir remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias sean justificadas en la antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico, desempeño, lugar de trabajo, entre otros.

La norma remarca, asimismo, que el empleador podrá optar por fijar sus políticas remunerativas, incluyendo bandas salariales u otras formas, según los criterios que considere pertinentes para la consecución de sus fines.

En este contexto, el laboralista Jorge Luis Acevedo anotó que bajo ninguna circunstancia se consideran diferencias objetivas y razonables a aquellas vinculadas directa o indirectamente con el embarazo, maternidad, paternidad, lactancia, responsabilidades familiares o ser víctima de violencia, de acuerdo con la Ley N° 30364 destinada a prevenir y sancionar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar.

Por tanto, dijo, deberá adoptar las medidas que sean necesarias para evitar que los periodos de incapacidad temporal por los temas citados puedan tener un impacto adverso en la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios de cualquier índole. Esto porque dichos periodos se considerarán como efectivamente laborados.

Estrategias de defensa

Un tema importante es que si el trabajador alega que la empresa lo discrimina al fijar las remuneraciones por motivo de sexo, será la empresa la que deba acreditar que los puestos de trabajo no son iguales y/o no tienen el mismo valor, remarcó el experto laboralista César Puntriano Rosas al comentar los alcances del DS Nº 002-2018-TR.

De acuerdo con este reglamento, detalló, los cuadros de categorías y funciones deberán precisar por lo menos sobre los puestos de trabajo incluidos en la categoría; la descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifiquen su agrupación en una categoría, así como la ordenación y jerarquización de las categorías con base en su valoración y en la necesidad de la actividad económica.

El empleador, además, deberá cumplir con informar al personal su política salarial, criterios de evaluación de desempeño u otras, al momento de ingreso del trabajador o cuando haya cambio en categoría ocupacional y esquema remunerativo. “No se requerirá comunicar los montos que formen parte de la estructura salarial”, dijo.

El reglamento en comentario, de otro parte, incorpora nuevas infracciones laborales al modificar el artículo 25 de la Ley Nº 28806. Así, en adelante serán sancionables el no contar con un cuadro de categorías y funciones o con una política salarial de conformidad con los términos establecidos en la Ley Nº 30709 y su reglamento.

También el no haber cumplido con informar a los trabajadores acerca de la política salarial de la empresa conforme a la Ley Nº 26772 y su reglamento, detalla el Estudio Payet, Rey. Cauvi, Pérez Abogados.

Planeamiento

Para evitar contingencias, el experto Percy Alache recomienda el inmediato desarrollo de un diagnóstico o auditoría de cumplimiento; luego, el diseño de un plan de acción; y, por último, una campaña informativa al personal.

En el primero, se verificará qué documentos posee o no la empresa y cuál es el nivel de cumplimiento. Los documentos principales son: cuadro o listado de puestos, descripciones del puesto de trabajo y organigrama. Además, se revisará la estructura o política remunerativa incluyendo las bandas salariales desarrolladas. La norma da flexibilidad a las empresas para fijar sus políticas remunerativas, incluyendo pagos variables (bonos, comisiones). En forma paralela, también deberán revisar sus políticas de capacitación y línea de carrera o ascensos.

El segundo dependerá del diagnóstico. Aquí las empresas deberán preparar lineamientos corporativos y preventivos en que figuren los criterios de diferenciación para el pago de mayores salarios a unas posiciones frente a otras, como desempeño, negociación colectiva, costo de vida, entre otros. No son los únicos, pues podrán existir otros criterios propios del modelo de negocio, plan estratégico o dinámica de sus operaciones como los niveles o exposición al riesgo, resultados o indicadores de producción/venta, área “core”; es decir, criterios que sean objetivos. Podrá incluirse situaciones especiales que podrían impactar la categoría del puesto o política/banda salarial, ya sea por cambios en la empresa o en las funciones y responsabilidades de los puestos.

Las empresas finalmente informarán al personal sobre el cuadro o listado de puestos, política remunerativa y criterios de diferenciación salarial (de existir); y de evaluación del desempeño.

Fuente: Diario El Peruano

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