¿Qué hacer ante una falta grave?- Parte I

Talleres con CPC Dionicio Canahua
JUEVES 20 DE DICIEMBRE Taller Contable y Tributario para CONSORCIOS SIN CONTABILIDAD INDEPENDIENTE
SABADO 22 DE DICIEMBRE Taller Contable y Tributario para ONG y Asociaciones SIN FINES DE LUCRO
Informes: eventos@perugestion.org Whatsapp: 958 672 735

Pocas situaciones hay tan complicadas para el empleador como encontrarse ante una falta laboral que puede dar lugar al despido. En principio, porque la terminación de la relación laboral por una inconducta es –de acuerdo con nuestro ordenamiento legal– un proceso sumamente formal y difícil, donde hay que tener en cuenta que la propia jurisprudencia ha aportado su cuota de rigurosidad.

Germán Serkovic G.
abogado laboralista

La gran empresa delega probablemente un caso de despido al departamento legal o incluso a la asesoría externa, mientras que el empleador de regular tamaño encarga el procedimiento a la oficina de recursos humanos y personal.

El asunto, sin embargo, se torna muy complejo en las micro y pequeñas empresas –que constituyen más del 90% de empleadores– donde es el propio dueño o el administrador, a falta de recursos, el que se aboca directamente al conocimiento del despido.

Una primera recomendación es, sin duda, contar con un alto grado de certeza respecto a que la inconducta del trabajador constituye efectivamente una falta grave.

La Ley de productividad y competitividad laboral en su artículo 25 define y enumera las faltas graves. El literal a) del mencionado artículo, en su inicio, señala una falta laboral genérica, a saber, el incumplimiento de las obligaciones del trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral; el texto se refiere a una inconducta de tal magnitud que haga imposible la pervivencia del contrato de trabajo. La parte final del literal a) y los literales siguientes no hacen sino desarrollar específicamente otras faltas que en buena cuenta se encuentran subsumidas en el incumplimiento de obligaciones. No puede despedirse válidamente por faltas distintas a las señaladas en la ley.

Del mismo modo, ante una falta grave no es perentoria la conclusión del contrato de trabajo, queda a potestad del empleador sancionar de forma menos severa, con una amonestación escrita al trabajador infractor o suspenderlo sin goce de remuneraciones, e incluso perdonar la falta en atención a determinados criterios.

Fuente: Diario El Peruano

Deja un comentario

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.