Usos y abusos del período de prueba

Germán Serkovic
Abogado laboralista

La figura del período de prueba como lapso en el cual el empleador evalúa las condiciones del trabajador para desarrollar el cargo convenido, es quizá de las más longevas de nuestro derecho laboral. Pese a ello, en la práctica se aprecian algunas situaciones que demuestran –en el mejor de los casos– el desconocimiento de las normas que lo regulan, o –en el peor– una abierta mala fe para desconocer sus alcances y desproteger al empleado.

En primer lugar, se sigue observando que en muchos sectores pervive la idea errónea de que el período de prueba conforma un precontrato de trabajo o es una relación jurídica previa al inicio de la relación laboral propiamente dicha.

En consonancia con este criterio, el trabajador en evaluación no es incorporado en las planillas de la empresa, sino hasta que supera el período de prueba, los tres meses.

Durante este lapso, generalmente se le abona la contraprestación por el servicio prestado en efectivo, con la condición de que firme el correspondiente recibo del que no se le entrega copia. En este supuesto, el trabajador es en buena cuenta un empleado informal de una empresa aparentemente formal.

Es usual, también, que se le pague por el concepto de honorarios, en simulación de una relación civil de locación de servicios, desconociéndose que la subordinación o dependencia es característica esencial de una vinculación de trabajo.

La normatividad vigente, en concreto al artículo décimo de la Ley de Productividad, dispone que el período de prueba es de tres meses –no noventa días, y puede ser ampliado en determinados casos hasta un año– a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

De acuerdo con lo señalado, queda evidenciada la naturaleza jurídica del período de prueba, es la etapa inicial del contrato de trabajo.

En respeto a las normas sobre inspecciones laborales, el empleador que no registra dentro de las 72 horas a un trabajador en período de prueba en el correspondiente libro de planillas, incurre en falta laboral muy grave.

Respecto al período de prueba, otra situación anómala se plantea cuando el empleador cesa al trabajador antes de los tres meses e inmediatamente después, o mediando un lapso generalmente corto, lo vuelve a contratar en el entendimiento de que el trabajador se quedaría permanentemente sin superar el período y, por tanto, sin protección contra el despido arbitrario. Se estaría obrando en desconocimiento de las normas laborales o con notoria y evidente mala intención.

El artículo 16 del reglamento de la Ley de Productividad regula con claridad la figura, en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el período de prueba.

Así, si un trabajador labora dos meses y es cesado, siendo recontratado tiempo después, no ingresa con un nuevo conteo del período de prueba, simplemente al superar el mes faltante para el cumplimiento de los tres meses, adquiere el derecho a la protección contra el despido de manera inmediata. Lo expresado puede parecer sencillo, y lo es cuando se trata de períodos que comprenden meses completos.

Sin embargo, el asunto adquiere cierta complejidad cuando el período inicial y el complementario para superar los tres meses comprenden lapsos en días. ¿Cuándo alcanzaría la cobertura contra el despido el trabajador que es contratado por un mes y una semana y luego recontratado? No necesariamente al superar los noventa días, puesto que, como vimos, el plazo es de tres meses.

El Código Civil establece las reglas por seguir para el cómputo de los plazos en meses y en días, pero no se pone en el supuesto de convertir un plazo en meses a uno en días. La acumulación del período de prueba por reingreso no procede cuando la labor encomendada es notoria y cualitativamente distinta a la primigenia o han transcurrido más de tres años del cese.

Huelga decir que estas prácticas patronales ilegales no son sino consecuencia del “santo temor reverencial” que algunos empleadores tienen ante la estabilidad laboral absoluta.

Fuente: Diario El Peruano

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