Se podrán acordar recortes de sueldos, licencias sin goce de haber y vacaciones

El Ejecutivo estableció nuevas medidas laborales que podrán ser aplicadas durante el estado de emergencia sanitaria (hasta el 15 de junio) y el estado de emergencia nacional (hasta el 30 de marzo). ¿Qué sucederá con los trabajadores que no puedan realizar trabajo remoto? ¿Y si no hay acuerdo entre el trabajador y la empresa?.

El Ejecutivo emitió un decreto de urgencia 029 – 2020 que establece medidas laborales que podrán ser aplicadas tanto durante el estado de emergencia sanitaria (que dura hasta el 15 de junio) y el estado de emergencia nacional (hasta el 30 de marzo), con la finalidad de evitar la propagación del coronavirus.

Emergencia Sanitaria.-
De acuerdo con la norma, los empleadores pueden gestionar con sus trabajadores la modificación o establecimiento de turnos u horarios escalonados. Esta disposición aplicará aproximadamente hasta el 15 de junio del 2020, que es plazo fijado por el gobierno para el estado de emergencia sanitaria

Emergencia Nacional.-
Durante el estado de emergencia nacional o de aislamiento obligatorio (hasta el 30 de marzo), la norma establece que se les debe dar facilidades al personal de las empresas o entidades que por ley tienen permitido seguir operando.

Respecto a las empresas que no califiquen como actividad permitida, Percy Alache, director del área laboral de PwC, explica que la norma establece que estas podrán implementar el trabajo remoto o dar una licencia pagada recuperable a sus trabajadores. La empresa y el trabajador deberán acordar la recuperación de horas sin ver sus ingresos modificados.

“Las empresas privadas tienen que ponerse de acuerdo con sus trabajadores para ver cómo se recuperarán las horas no trabajadas en los meses o las semanas siguientes luego del estado de emergencia”, indica Alache.

Por su parte, Carlos Cadillo, consejero de Miranda & Amado, señala que este decreto de urgencia, a diferencia de las normas laborales anunciadas previamente para enfrentar el estado de emergencia, aborda el supuesto en el que los trabajadores no pueden realizar trabajo remoto, debido a que sus funciones deben ser realizadas de manera presencial.

“Esta norma establece que el grupo de personas que no pueden realizar trabajo remoto corresponde otorgarles la licencia con goce de haber recuperable. Es una respuesta que ya lo venía diciendo el gobierno pero no había una norma legal que establezca cómo manejar ese supuesto”, detalla Cadillo.

Si no hay Acuerdo.-

En caso de que el empleador y el trabajador no lleguen a un acuerdo sobre cómo se recuperarán las horas no trabajadas, se le otorgará al colaborador una licencia con goce de haber de carácter compensable y una vez terminada la emergencia deberán definir cómo se recuperarán las horas. Esta medida aplica para el sector público, en el que también existe la posibilidad de que el funcionario pueda elegir otra modalidad de recuperación.

Pamela Navarro, directora del Área Laboral de Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, advierte que esta norma no resuelve el problema respecto a cómo recuperarán las horas no trabajadas quienes laboran en empresas con jornadas en las que resulta imposible recuperar.

“Las plantas que operan la 24 horas de los siete días de la semana, y tienen un personal que trabaja en tres turnos de ocho horas, ¿cómo compensarían 96 horas de trabajo? No hay cómo”, cuestiona Navarro.

En ese sentido, Cadillo agrega que este problema se presenta también para aquellas compañías que por recomendaciones de seguridad y salud en el trabajo sus colaboradores no pueden exceder del tiempo habitual de trabajo.

“Es muy importante que en este momento en el que hay una crisis sanitaria a nivel mundial, los trabajadores y empleadores busquen llegar a acuerdos que beneficien a ambas partes. El empleador tiene pensar que esta situación es complicada para el trabajador, quien está preocupado, tanto por su trabajo como por el contagio. El trabajador, por su parte, debe ayudar a buscar una alternativa porque si esto se prolonga muchas empresas van a quebrar”, enfatiza Navarro.

Otras Modalidades.-

Sin perjuicio de lo expuesto en la norma, Alache señala que el empleador y el trabajador pueden acordar vacaciones, reducción de sueldos por un tiempo limitado, y licencia sin goce de haber también por un tiempo limitado.

Esto, según el abogado, con la finalidad de que las empresas puedan recuperarse de la crisis y con ello, evitar pérdidas de puestos de trabajo.

Por su parte, Navarro resalta que esta norma ha dado respuesta a la duda respecto a si el empleador y el trabajador podían acordar que este último tome vacaciones durante el periodo de emergencia sanitaria.

“Lo que dice la norma es que si hay acuerdo [entre empleador y trabajador], todo vale. Eso es positivo”, afirma Navarro.

Fuente:Diario El Comercio

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