La rebaja salarial ante la emergencia

Cesar Puntriano
Abogado laboralista

La emergencia decretada por el Gobierno para evitar la propagación del coronavirus, que ya lleva ocho días a la fecha, golpea duramente a las compañías, en particular a las que no se dedican a las actividades esenciales reguladas en el numeral 4.1 del artículo 4, en el numeral 8.3 del artículo 8 y en el numeral 9.3 del artículo 9 del D. U. Nº 044-2020-PCM, y que resultan estrictamente necesarias para evitar la propagación del covid-19. Nos referimos a la producción y abastecimiento de alimentos, agua, limpieza, medicinas, electricidad, telecomunicaciones, entre otras. Un ejemplo de ellas son las empresas dedicadas al turismo o las que prestan servicios de transporte interprovincial.

De acuerdo con datos del Instituto Peruano de Economía (marzo 2020), la Cámara Nacional de Turismo sostiene que cerca de 1.4 millones de peruanos se verían afectados en su traslado al interior del país. Según Promperú, para llegar a su destino, el 64% de los turistas nacionales viaja por ómnibus interprovincial, mientras que el 16% lo hace vía aérea, ello sin considerar el gasto promedio de 465 soles por viaje de cuatro noches. El Gobierno viene emitiendo algunas normas para apoyar a las mypes que se dedican al turismo; sin embargo, pueden resultar insuficientes.

Desde lo laboral, existen algunas opciones temporales para paliar la crisis, como la reducción del salario. No es una medida popular, pero tiene por objetivo evitar que la empresa suspenda labores o, peor aún, cierre. La propuesta de reducción debe plantearse de manera directa, explicando el contexto del país y su impacto en la compañía, y la necesidad de esta como mecanismo de subsistencia. Debe enfatizarse que la decisión comprende a todo nivel, desde la alta gerencia, y que es proporcional en función a los salarios pagados por la compañía, y que se ejecuta luego de haber cortado otros gastos.

La rebaja remunerativa cuenta con respaldo legal siempre y cuando medie el consentimiento del personal, se pacte por escrito y se detalle la razón objetiva de esta. Al no haber contacto físico con los trabajadores, se podría enviar el acuerdo de rebaja salarial por correo electrónico, solicitando al personal que lo retorne por la misma vía, pero firmado. La reducción puede ser permanente o temporal, aunque en esta coyuntura es recomendable su carácter temporal. La jurisprudencia laboral avala esta medida. Entre otros, los pronunciamientos recaídos en la Casación Nº 5382-2015 Del Santa y la Casación Nº 3711-2016. Las empresas que siguen operando también podrían aplicarla de ser necesario, considerando lo expuesto previamente.

Fuente: Diario El PEruano

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